職場のハラスメント対策について
ここ数年、労働相談の中で最も多いのが「いじめ・嫌がらせ」、つまり職場でのハラス
メントに関する相談です。どの企業でも聞かれるようになったハラスメントに関する
悩みですが、意外なことにこれまで「パワハラ」に関する法規制はありませんでした。
令和２年６月から、職場におけるパワーハラスメント対策が義務化されます（中小
企業は令和４年３月３１日までは努力義務）。すでに対策が義務化されているセクハラ・
マタハラ（妊娠・出産・育児介護休業等に関するハラスメント）も含め、ハラスメント
対策で具体的に取り組むべきことなどについて、今回はお伝えします。
まず、「パワハラ」の定義が明確にされました。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの、
であり、①～③までのすべての要素を満たすものと定義されました。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
パワハラに該当しません。国が定めた指針では、より詳細に「パワハラに該当すると
考えられる例・該当しないと考えられる例」が示されていますので、参考にすると良い
でしょう。
次に、事業主が取り組まなければならないことをお伝えします。
事業主は、ハラスメント防止措置を講じることが義務となります。防止措置として、
まず以下の内容を明文化し、労働者に周知しましょう。
・ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならないということ。
・ハラスメント行為者については、厳正に対処するという方針及び対処内容。
・ハラスメントの相談窓口担当者が誰であるか。
・ハラスメントに関して広く相談に対応するということ。
・相談者や行為者のプライバシーは保護するということ。
・相談したことを理由に、解雇などの不利益取扱はしないということ。
そして、実際にハラスメントの相談が寄せられた場合は、以下の対応を取りましょう。
・事実関係を迅速かつ正確に確認する。
・速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う。
・行為者に対する措置を適正に行う。
・再発防止に向けた措置を講じる。
また、ハラスメントに関する相談でよく聞くのが「パワハラを受けていることを会社に
相談したら、その後退職に追い込まれた」、「セクハラを受けて拒否したら、次の日
から些細なことで叱責されるようになった」など、ハラスメントについて相談したことを
きっかけに、相談者にさらなるトラブルが起きるというものです。これでは、安心して
相談できませんね。労働者が躊躇なく相談できるよう、ハラスメントに関して相談した
ことを理由に、退職勧奨・降格などの不利益な取扱いをすることも、禁止されます。
ハラスメント対策の義務化に向け、まず会社が取り組むべきことをお伝えしてきましたが、
そもそも、職場内でハラスメントが起きると、大切な人材の離職や職場のモチベーション
低下など、組織全体に様々な問題を引き起こします。形だけの対策を取るのではなく、
社員がより働きやすい環境にするために、社内全体でハラスメント対策に取り組んでいき
ましょう。
- 私は世の中にどのようなお仕事があるか研究している、なぅ先生です。
これから、お仕事について一緒に勉強していきましょう！！
